Die Frage, wie man sich bei einer krank­heits­bedingten Dienst­verhinderung ver­halten soll, ist rechtlich dabei von essentieller Be­deutung - ein Fehl­verhalten kann schließlich den Be­stand des Dienst­verhältnis­ses ernsthaft gefährden.

In diesem Beitrag geht es aber nicht um die recht­zeitige Meldung einer Dienst­verhinderung, um Nach­weis­pflichten (ärztliche Bestätigungen) oder dergleichen, sondern vielmehr darum, was man kon­kret bei einem (grund­sätzlich be­rechtigten und korrekt ge­mel­de­ten) Kranken­stand machen darf bzw. soll.

In den dies­bezüglichen gerichtlichen Ent­schei­dungen geht es dabei fast aus­schließ­lich um das Ent­lassungs­recht, nach­dem eine solche frist­lose Be­endigung des Dienst­verhält­nisses durch den Dienst­geber die schärfste Kon­se­quenz von Fehl­ver­halten in diesem Be­reich dar­stellt.

Der Grund­tenor dieser Ent­schei­dungen lässt sich fol­gender­maßen zusammen­fassen:

Die Gebote allgemein üblicher Ver­haltens­weisen im Kranken­stand sowie (falls vorhanden) die ärztlichen An­ordnun­gen dürfen nicht be­tont und offen­kundig verletzt werden. Ob ein Zu­wider­handeln tat­sächlich zu einer Ver­längerung des Krankenstands führt, ist belanglos - es genügt schon die Eignung des Ver­haltens, den Krankheits­verlauf negativ zu be­einflussen und/oder den Heilungs­prozess zu verzögern. Die möglichst schnelle Wieder­her­stellung der Arbeits­fähigkeit hat eindeutig Priorität. Verhältnis­mäßig gering­fügiges Zuwider­handeln gegen übliche Verhaltens­weisen im Kranken­stand, wie es immer wieder vor­kommen mag, schadet aller­dings nicht. Außerdem muss das objektiv sorgfalts­widrige Ver­halten auch subjektiv vorwerfbar sein.

Die von den Gerichten getroffenen Ent­schei­dun­gen sind sehr einzel­fall­bezogen, weshalb hier (und in der nächsten Ausgabe) ein Über­blick gegeben wird, welche kon­kreten Ver­haltens­weisen tat­sächlich eine Ent­lassung gerecht­fertigt haben. Die meisten dieser Ent­schei­dungen wurden im Be­reich des all­gemeinen Arbeits­rechts (vielfach zum An­ge­stellten­gesetz) getroffen. Aller­dings gibt es hier kaum Unter­schiede zum öffentlichen Dienstrecht. Es geht in beiden Be­reichen schließ­lich darum, ob eine Weiter­be­schäfti­gung für den Dienst­geber aufgrund des Ver­trauens­verlustes (noch) zumutbar ist.

Die Entlassung war laut OGH berechtigt:

• Stunden­langer Aufenthalt in einer von ca. zehn­tausend Leuten besuchten Bade­an­stalt bei extremer Hitze trotz grippalen Infektes (9 ObA 126/94 vom 14.09.1994)
• Reise eines Arbeit­nehmers während seines asthmabedingten Krankenstands zu einer nicht un­verzüglich not­wendigen Zahn­behandlung nach Ungarn (8 ObA 50/08y vom 13.11.2008)
• Reise während des Kranken­stands, um einen Auftritt als DJ zu absolvieren (9 ObA 96/21i vom 17.02.2022)
• Mehrstündiger Aufenthalt (bis mindestens Mitter­nacht) in einem stark ver­rauchten Nachtlokal während eines grippalen Infekts mit Schnupfen und Fieber, auch wenn aus­drückliche An­ordnungen des Arztes (wie z.B. Bettruhe) fehlen (9 ObA166/90 vom 11.07.1990)

Ein weiterer Überblick über die Judi­katur in diesem Bereich folgt in Kürze. Dabei werden dann auch konkrete Ent­scheidung, wann eine Ent­lassung als noch nicht gerecht­fertigt angesehen wurde, angeführt.